Targa juhi arenguprogramm alustamas

EMK Targa juhi arenguprogramm ehk isiklik areng läbi juhtimise

Milleks?

Öeldakse, et Sa ei saa teisi juhatada kaugemale, kui oled ise käinud. Tule ja kasva ise ning vii ka oma meeskond edasi!

Kellele?

Kogenud juhtidele: Sul on vähemalt 3 aastat juhtimiskogemust ja juhtimise ABC’d enam ei vaja. Küll aga võid vajada uusi ideid, värskendust ja teiste juhtidega kogemuste vahetamist.

Mida saan?

  • Oskused enda ja teiste juhtimiseks targemal moel, kasutades rohkem oma potentsiaalist.
  • Pühendumad töötajad ja rahulolevamad kliendid, kes viivad su ettevõtte edasi.
  • Tugivõrgustiku teiste kogenud juhtide näol, kellelt saad ka hiljem nõu ja tuge küsida.
  • Kasvamise inimese ja juhina, just sulle sobivas suunas ja tempos.

Mida teised on saanud?

“Peale seda poole aastast programmi ma tegelikult ka tunnen, et olen parem inimene. See oli minu jaoks täiesti eriline programm”- Andrus Tamm räägib enda kogemusest:

Pikemalt saad eelmise programmi muljetest lugeda siit.

Kuidas?

Programm koosneb seitsmest ühepäevasest mõttekojast ja iseseisvast tööst nende vahel. Kokku seotakse Sinu areng igapäevase elu, töö ja meeskonnaga nii, et saaksid õpitut kohe rakendada ja see tooks kaasa muutused soovitud valdkondades.

Teemad:

  • Edu, eesmärgid ja kutsumus;
  • tippvõimekuse loomiseks vajalikud tasandid;
  • loovus ja loomingulisus, intuitsiooni ja ratsionaalse meele kasutamine;
  • tasakaalus ja keskmes olek keset muutuseid ja kiiret elutempot;
  • minu ja minu meeskonna kõige suurema väljakutse lahendamine;
  • minu rollid ja mängud tööl ning elus;
  • kokkuvõttev moodul: muutused, pärand, järgmised sammud.

Teemadest põhjalikumalt saad lugeda altpoolt.

Maksumus

7x280EUR+km, EMK liikmetele soodushind 7x190EUR+km.

Anna endast märku hiljemalt 31.01.19

Registreerimine ja lisainfo: Ain Mihkelson- tel 50 19 580, ain.mihkelson@gmail.com

Mõttekodade kuupäevad

22.02.19, 21.03.19, 18.04.19, 23.05.19, 13.06.19, 22.08.19, 12.09.19

Programmi vedajast

Ain Mihkelson on kombinatsioon numbrite inimesest ja inimeste inimesest. Ligi 18 aastat töötas ta Swedbankis, sellest 14 aastat erinevate üksuste juhina, viimased 7 aastat vedas rahvusvahelist üksust. 2008 hakkasid teda kõnetama sügavamad inimeseks olemist puudutavad küsimused. Alates 2013 on ta vedanud erinevaid juhtide arenguprogramme ja toetanud juhte läbi kootsingu ja mentorluse.

Oma töös seob ta kokku inimese ratsionaalse ja loomingulise poole ning maise ja vaimse aspekti, toomaks juhtidega töösse sügavamat kvaliteeti, kui Eestis tavaliselt kombeks. Kogemus on näidanud, et paljud mitu tuhat aastat vanad õpetused kehtivad endiselt ka tänapäeval ja haakuvad kenasti uuemate teaduslike mudelitega. Täpsemalt saad tema kohta lugeda siit.

 


Põhjalikumalt programmist

Programm sisaldab

  • Näpuotsaga teooriat ja erinevaid (juhtimis)mudeleid;
  • päevakajaliste juhtimisväljakutsete lahendamist koos teiste juhtidega
  • erineva sügavusastmega harjutusi nii individuaalselt kui koos teistega;
  • teiste kogenud juhtidega kogemuste jagamist.

Päeva ülesehitus

  • Alustame tavaliselt väikese matkaga looduses- see aitab rattast välja, pea töömõtetest puhastada ja loob usaldusliku õhkkonna;
  • toimuvad arutelud ja erinevad harjutused nii sisemise taipamise kui kogemuse saamiseks;
  • jagame kogemusi teiste juhtidega, nii arutelu vormis kui kasutades kovisiooni, mastermind ja paaritehnikad;
  • päeva jooksul proovime mõnda muudetud teadvuse seisundit tugevama mõju saamiseks ja räägitu kinnistamiseks (näiteks visualiseerimine, meditatsioon, helid- trumm jmt);
  • päeva lõpus teeme kokkuvõte ja võtame kodutööd kuni järgmise korrani.

Mõttekodade kava

  • Edu, eesmärgid ja kutsumus
    • Programmi eesmärgid ja ülevaade;
    • Edu mudelid, sh mis on minu ja minu meeskonna edukuse mõõde?
    • Mis on mulle ja minu meeskonnale tegelikult oluline?
    • Mis on ühisosa Ikigail, hyggel, Maslowl ja teistel arengumudelitel?
    • Juhtimiskaasuse lahendamine mastermind meetodil;
    • Kuidas oma meeskonnas tuvastada, mis on neile oluline?
    • Kodutööde võtmine, sh mille annan ära, et olulisele aega jääks.
  • Tippvõimekuse loomiseks vajalikud tasandid minu elus
    • Kuidas teha nii, et kõik minu tahud (füüsiline, emotsionaalne, mentaalne ja vaimne) mind ja teisi toetaksid?
    • Mida saan teha oma meeskonna erinevate tasandite arendamiseks?
    • Praktikad emotsionaalse ja mentaalse võimekuse kasvatamiseks.
    • Juhtimiskaasuse lahendamine kovisiooni meetodil.
    • Kodutööde võtmine.
  • Loovus ja loomingulisus. Intuitsiooni ja ratsionaalse meele kasutamine
    • Kuidas kasutada aju mõlemat poolt – nii ratsionaalset kui loovat – paremate tulemuste ja edu loomiseks.
    • Intuitsiooni ja loovuse treenimine ning vabastamine kvalitatiivselt uue loomiseks.
    • Tehnikad loovuse käivitamiseks nii individuaalselt kui meeskonnas.
    • Juhtimiskaasuse lahendamine Disney meetodil.
    • Kodutööde võtmine.
  • Tasakaal ja keskmes olek keset muutuseid ja kiiret elutempot
    • Kuidas säilitada rahu ja terviklikkus ka kriisisituatsioonides?
    • Kuidas kultiveerida igapäevaselt rahulikumat olekut nii endas kui meeskonnas?
    • Kuidas oma meeskonnas rahulikumat õhkkonda luua ja hoida?
    • Kodutööde võtmine.
  • Minu ja minu meeskonna kõige suurema väljakutse lahendamine:
    • Erinevate tehnikate katsetamine lahenduse leidmiseks.
    • Kodutööde võtmine.
  • Minu rollid ja mängud tööl ning elus
    • Mustrid – mis mind tagasi hoiab ja edasi viib?
    • Milliseid rolle me mängime- nii teadlikult kui teadvustamatult?
    • Mis mind ja teisi tagasi hoiab, milliseid piiranguid olen endale ja oma meeskonnale seadnud?
    • Millised uued rollid ja mustrid mind ja meeskonda edasi viivad?
    • Millised rollid on puudu meeskonnas?
    • Juhtimiskaasuse lahendamine läbi rollimängu.
    • Minu päris olemus nii tööl, meeskonnas kui kodus.
    • Kodutööde võtmine.
  • Kokkuvõttev moodul: muutused, pärand, järgmised sammud
    • Programmi kokkuvõte ja „lõpueksam“.
    • Järgmised sammud arengu jätkumiseks ja soovitu ellu toomiseks.

Mõttekodade teemad võivad programmi käigus veidi muutuda tulenevalt konkreetse grupi vajadustest.

Mis täpsemalt toimub?

  • Iseseisev reflekteerimine enne programmi algust ja ankeedi täitmine;
  • individuaalne lühivestlus Sinu arenguvajaduste ja ootuste selgitamiseks enne programmiga alustamist;
  • sisendi küsimine võtmeisikutelt (ise määrad) Sinu tugevuste ja arenguvajaduste kohta;
  • ühepäevased mõttekojad grupiga kord kuus;
  • kodutööd enda ja oma meeskonna arengu toetamiseks mõttekodade vahel;
  • vajadusel lisaks:
    • individuaalne coaching mõttekodades või nende vahel üles kerkinud teemade toetuseks;
    • mõttekojad osaleja meeskonnaga vastavalt osaleja meeskonna vajadusele;
    • individuaalne coaching sinu meeskonna liikmetega, kes seda vajavad.

Programmi kirjeldab hästi transformatiivse õppimise raamistik:

  • Turvaline ja mõnus ruum toetab kogemuste jagamist ja kaasuste arutamist;
  • näpuotsaga teooriat ja mudeleid aitavad maailmapilti laiendada ja mõtteid suunata;
  • loomingulise ja ratsionaalse poole vaheldumine loob võimaluse sinu võimekuse kasvuks;
  • mänguline ja emotsioone kaasav õhkkond aitab õpitul paremini meelde jääda;
  • regulaarsed kohtumised hoiavad Sind rajal ja toetavad soovitud muutuste saavutamist;
  • ühelt poolt sügav ja sisemiselt muutev, teisalt praktiline ja igapäeva elus rakendatav;
  • muudetud teadvusseisundid, intuitsiooni ja üliteadvuse kasutamine aitavad sügavama tarkuseni jõuda;
  • sügav sisemine reflektsioon toetab sinu sisemist kasvu ja uute taipamiste saamist.

Küsi lisa ja anna endast märku

Ain Mihkelson: tel 50 19 580, ain.mihkelson@gmail.com.

Kuidas hoida end särava ja tegusana?

Kord ühel hommikul jäänud tippjuht peeglisse vaatama. Sealt peegeldus vastu lopergune, väsinud, tülpinud ja närviline inimene. Ärritunult üritas ta peeglit puhtaks nühkida ja selles olevat kujutist ilusamaks ning paremaks muuta. Tulutult. Pettunult lõi ta käega ja läks hoopiski tööle. Teisi juhtima.

Tööl avastas ta, et ka teised näevad välja väsinud, tülpinud ja mitte väga teotahtelised. Tegude mehena asus ta käske jagama, tagasisidet andma ja inimesi arendama. Tellis koolitusi ja konsultante. Läks aeg mööda, kuid midagi ei muutunud. Asjad ei liikunud, inimesed ei muutunud. Kokkusattumus?

Kui tihti me jääme illusioonide lõksu, et teisi inimesi on võimalik arendada, parendada ja panna muutuma? Ilmselt rohkem, kui tahame endale tunnistada. Selmet ise midagi ette võtta.

Tee läbi järgmine test- mine linna peale või oma firma kontorisse ja naerata inimestele, eriti võõrastele. Ja pane tähele, kui paljud inimesed sulle vastu naeratavad. Seejärel vaata inimesi vihase pilguga- kui palju sa nüüd naeratusi näed? Kuidas sa juhina tavaliselt käitud? Nii tööl kui kodus? Ole enda vastu aus. Ilmselt märkad, et sinu käitumine mõjutab teisi kaugelt rohkem, kui mõistus arvab.

Kuidas hoida ennast särava, energilise ja teotahtelisena?

Võid mõttes läbi käia järgmised tasemed:

Sinu füüsiline võimekus– kui palju sa liikuda saad, mida sööd ja kõige olulisem, kui hästi sa puhkad? Tõused sa hommikul säravalt ja energiliselt või väsinuna? Mida vajad selleks, et end füüsiliselt hästi tunda? Ja kes saab sind selle juures aidata?

Emotsionaalne võimekus– kas iga asi ajab sind närvi ja sa plahvatad sageli või säilitad ka keerulistes olukordades rahu? Milliseid emotsioone sa endale lubad ja millistesse kinni jääd? Kannad sa endaga kaasas viha või rõõmu? Mis sa arvad, kui nakkavad need on? Kuidas sa end vabastad mittevajalikest emotsioonidest?

Mentaalne võimekus– kui pikalt suudad keskenduda ja tähelepanu hoida? Kui palju kasutad nii loomingulisust kui ratsionaalset lähenemist? Teed sa otsuseid puhtalt numbrite või emotsioonide pealt? Kust tulevad sul kvalitatiivselt uued ideed ja mõtted?

Spirituaalne võimekus– milline on sinu elu ja töö tähendus sinu jaoks? Milleks oled sa siia tulnud? Millise maailma tahad endast järeltulevatele põlvedele maha jätta? Milline on üldse sinu laiem maailmavaade ja –tunnetus?

Oma töös olen märganud, et tipptasemel tegutsemiseks peavad olema kõik neli tasandit paigas. Füüsiliselt väsinud olles on maru raske keskenduda ja ka emotsioonid kipuvad möllama. Või siis kui elu või töö tundub mõttetu, siis kipuvad ka kõik ülejäänud tasandid lonkama.

Mida siis peale hakata?

Kui sinus on piisavalt jõudu ja ausust, siis võid ise endale sügavalt otsa vaadata, tunnistada olukorda ja läbi mõelda, mida vajad soovitud muutuste saamiseks.

Kuna aga osad küsimused ja vastused võivad olla piisavalt ebamugavad, siis inimesed üldjuhul endale oma valukohti ei tunnista.

Järgmine veidi lihtsam variant on paluda mõni hea ja aus sõber appi, kes sinult õigeid küsimusi küsib ja oskab ka tagasi peegeldada. Kuid olgu ta sellisel juhul tõesti aus. Võid sama paluda ka töö juures mõnelt ausalt kolleegilt.

Ain Mihkelson

Minu enda kogemuse järgi on kõige tulemuslikum kasutada mõne elukutselise coachi või mentori abi. Nemad tavaliselt teavad, mida küsida ja suudavad sind ka edasi aidata uuesti raja peale saamisel.

Säravat ja tegusat elu!

Ain Mihkelson, artikkel 30.10.2017 Äripäeva juhtimislisas

 

 

Toidupangaga rabas

Augusti lõpus sai Toidupanga inimestega tehtud üks mõnus päev looduses. Eesmärk oli korraks aeg maha võtta, puhata ja seejärel juba mõelda, kuidas saaks veel paremini. Kuidas jõuda rohkemate inimesteni ning teha oma tööd paremini.

Saime käia nii rabas kui ronida suure kivimüraka otsa, teha mõnusa ampsu Pieti kodus kui tähistada ka Marie sünnipäeva.

Peale ametliku osa ehk väikese mõttekoja lõppu tehti meile ka mõnus tiir Kolga mõisas.

Kõige rohkem inspireeris mind aga ikkagi Toidupanga inimeste soov aidata ja oma tegevusega leevendada teiste kannatusi. Jõudu ja jaksu teie tegemistesse!

 

 

Muutused- millele keskenduda?

Kord võetud poe tagant napsune mees, poolik õllepudel näpus, ja viidud kloostrisse, lootuses, et klooster teeb temast püha mehe. Poole aasta pärast oli ta salaja ära joonud kogu armulauaveini ja pannud korda hulga sigadusi. Lõpuks saadeti mees tagasi tavailma.

Samal moel üritame vahel oma töötajaid panna muutuma, alustades välisest ja kõige vähem efektiivsest moodusest. Robert Dilts on kirjeldanud erinevaid muutuste tasandeid, andes hea töövahendi nii inimestega töötajatele kui ka suuremaid muutusi ellu viivatele juhtidele. Muutuse iga järgnev tasand läheb sügavamale ja tema mõjujõud väidetavalt kümnekordistub. Samas nõuab iga järgmine tasand kasutajalt sügavamaid teadmisi ning oskusi.

Muutuste tasandid

Keskkond. Kõige madalam tasand vastab küsimusetele kus ja millal. Sa võid vahetada näiteks oma poe asukohta või lahtioleku aega. Vahel sellest piisab, vahel mitte.

Käitumine ja tegevused. Mida ja kuidas me teeme? Kas teenindaja naeratab klientidele ja tervitab neid? Selle mõju võib olla palju suurem, kui asukoha muutmisel.

Võimed ja oskused. Mis oskusi ja teadmisi on juurde vaja? Ehk on vaja õppida selgeks uus keel või muud oskused, mis aitavad kliente paremini teenindada?

Väärtused. Miks see on mulle oluline? Kui teenindaja saab aru, miks see just tema jaoks isiklikult tähtis on, leiab ta ise viisid, kuidas paremini töötada. Olgu selleks siis uute oskuste õppimine või oma käitumise muutmine.

Identiteet. Kes ma tegelikult olen? Milline on minu suhe iseenda, teiste ja maailmaga? Kui inimene saab aru, et tema tegelik olemus eeldab teistsuguseid väärtuseid või teistmoodi käitumist, võib see muuta tema tegutsemist ilma juhi surve ja suunamiseta. Sa võid sel moel saada tippmüüja või siis saada lahti kehvast müüjast, kes tegelikult tahaks midagi muud teha.

Kutsumus või missioon. Mida mina olen tulnud siia ellu tegema? Mida me teeme ettevõttena ja mis kasu on sellest maailmale? Kui inimene saab vastused sellelt tasandilt ja need toetavad tema tööd, annab see talle erakordse tegutsemisjõu. Kõik on näinud inimesi, kes tegutsevad silmade särades ja töö tundub nende käes lendavat. Tõenäoliselt teevad nad tööd, kus kõik tasandid on nende jaoks paigas ja toetavad üksteist.

Ära piirdu esimeste tasanditega

Muutusi ellu viies jäädakse üldjuhul pidama esimesele kolmele tasandile ja see on ka üks põhjus, miks muudatused kulgevad nii raskelt.

Lihtne näide on töötajate arenguprogrammid ettevõtetes – tavaliselt piirdutakse koolitustega ehk kolmanda tasandiga. Need annavad küll uusi oskusi ja teadmisi, kuid ei pruugi tagada, et tehtud koolitusest midagi muutub ja töötajad neid kasutama hakkavad.

Millest ja kust alustada? Mida olulisem töötaja, seda enam peaks panustama kõrgematele tasanditele. Nii vähendad oluliselt võimalust, et hea töötaja läheb konkurendi juurde või sa pead tegelema inimesega, kes teeb vales kohas valet tööd. Olulisim eeldus kõrgematel tasanditel töötamiseks on usalduse loomine.

Kui see on olemas, võid kasutada kõrgematel tasanditel näiteks järgmisi küsimusi.

Väärtused. Mis on sulle töö juures tähtis? Miks see on sulle oluline?

Identiteet. Kellena sa end näed? Kes on sinu eeskujud? Kuidas sa end kirjeldaksid teistele? Kes sa kohe kindlasti ei ole?

Missioon. Millise jälje tahad endast maha jätta? Millise maailma tahad pärandada enda lastele ja lastelastele? Mis paneb sind tegutsema ka raskel hetkel?

Kui see lähenemine tundub keeruline, võid abi paluda mõnelt õppinud coach’ilt – neil on vajalikud oskused olemas.

Ain Mihkelson, artikkel 28.08.2017 Äripäeva juhtimislisas 

Labor- programmil joon all

Selleks hooajaks sai Labor joone alla. Seekord toimus see kahele juhtide grupile:

1) Kogenud juhtidele, kelle jaoks Labor oli uus kogemus;

2) Süvakursus Labori eelnevalt läbinud juhtidele.

Esimese grupiga läbisime nii öelda tavaprogrammi- liikusime looduses, piilusime sügavamale endasse, jagasime kogemusi, proovisime erinevaid eneseanalüüsi- ja juhtimise tehnikaid ning vaatasime, kuidas ise toimida tõhusamalt ning energiarikkamalt. Mõjutades seeläbi ka oma meeskondasid ja meeskondade tegevuse tulemuslikkust.

Süvakursusel sai kaevutud veelgi sügavamale ja samas tegeletud ka oma “projektiga”. Ehk siis kui esimene tavaprogramm oli nn bakalaureuse tase, siis teine juba magistriõpe, kus inimene sai enda teema ja väljakutsete peale sügavamalt mõelda.

Labor- mida osalejad said?

“Sai proovida endasse erineva nurga alt sisse vaadata, et endast paremini aru saada. Kõik meetodid ei pruugi inimeste peal samamoodi toimida. Laboris sai katsetada erinevaid kompamistehnikaid.

Andis praktilisi juhendeid edaspidiseks, kui tekib vajadus kas enda või meeskonnaga nö ajurünnakut teha. Tavapärasest erinev keskkond, füüsiline tegevus, aja võtmine, et rahulikult ennast/või muud aktuaalset teemat analüüsida.”

“Sain võtta aega iseenesega tegelemiseks. Läbi praktiliste harjutuste jõudsin iseendale lähemale ja leidsin mitu “teeotsa” oma n.n. tavapärasest mõttemustrist väljumiseks.  ”

“..aeg iseendale, mõtiskleda sügavamatel teemadel, toredad mõttekaasalsed ja veel ägedamad paigad. Kindlasti ka väga toredad koolitajad, eriti meeldis Merikese ja Aini sümbioos.
Muutus see, et võtan veel rohkem aega nö kõrvalt pilguks ja oskan tajuda rohkem ka energiaid jms. ”

“Struktuurne lähenemine igapäevaelu mõjutavatele teemadele. Taipamist tuli palju juurde.”

“Me rääkisime isiksuse arendamisega seotud teemadel, millele me üldiselt ei võta aega keskenduda.
Minu jaoks suurim väärtus oli kõigi osalejate avatus ja valmidus rääkida oma ‘varjatud poolest’. Selliseid vestlusi ei pea Sa üldiselt oma sõprade ja kolleegidega.
Suudan nüüd endast pisut paremini aru saada. Olen läbi selle muutunud hoolivamaks oma pere suhtes. Meie peres on üksteisest arusaamine paranenud.
Ma arvan, et pikas perspektiivis tuleb see kasuks eriti teemal – kes ma olla tahan, kuhu ma tahan jõuda.”

“Enesejuhtimise võtted.”

“Sain kinnituse sellele, kui väärtuslik on aeg-ajalt võtta see aeg ja iseennast analüüsida ehk tegeledagi iseendaga. Kõik võidavad!
Ma arvan, et tänu Laboris räägitule ja saadud teadmistele, ma mõistan, miks ja kust on pärit kõik need taagad, mida inimesed endaga koguaeg kaasas vedivad (eesotsas minu endaga). Mõistan neid paremini ja nii on kergem aktsepteerida ja edasi minna. Ikka parema maailma nimel.”

Miks Labor nii hästi toimis?

10-punkti skaalal oli Labori tagasiside keskmine 9,6 punkti. Kuid veelgi olulisem meie jaoks oli näha, kuidas inimesed tegid läbi teatud kvalitatiivse muutuse, mida on vahel raske sõnadesse panna.

Veidi mõtisklenud, mis siis tegid Laborist Eesti kontekstis unikaalse programmi, jõudsin järgmiste punktideni:

  • Päeva looduses alustamine kerge füüsilise tegevusega aitas meeled puhastada ja inimesed avatumale lainele tuua;
  • Teemade käsitlemine, millest muidu oma sõprade, lähedaste või kolleegide tavaliselt ei räägi. Just seda tõid nii mitmedki osalejad välja kui suurimat väärtust.
  • Kogemuste jagamine teiste kogenud juhtidega ja avastamine, et teistel on samad mured ja väljakutsed. Rääkimata siis nõuannetest ja nippidest, mis teistelt saadi.
  • Erinevate tehnikate katsetamine- mõnda inimest kõnetas üks teema ja tehnika rohkem kui teine, kuid päeva lõpuks sai igaüks midagi.
  • Regulaarne kohtumine kuu tagant ja aja võtmine endale- enamus juhte ju selleni ei jõua, kuna kalendrid on väga täis. Ja just selle tõttu on aja võtmine enda arengu jaoks oluline.
  • Kohtumised enne programmi algust osalejatega, et valida gruppi inimesed, kes on selleks valmis ning ühtlasi kaardistada ka nende arenguvajadus. See võimaldas ka programmi ennast tuunida osalejate vajadustele vastavaks.

Mis edasi?

Tänaseks on Laborites 4 hooaja vältel läbi käinud juba omajagu juhte. Selle käigus oleme ise saanud paraja portsu kogemusi, mis toimib ja mis mitte ning kuhu tähelepanu rohkem pöörata.

Järgmine programm tuleb juba tuntavalt ümber kujundatud kujul, et luua veelgi parem võimalus kasvuks ja arenguks nii juhi kui inimesena. Täpsematest plaanidest juba sügisel.

Lõpetuseks tahan tänada kõiki osalejaid, kes meiega selle teekonna kaasa tegid ja selle kasvus kasvasid. Merikest, kellega koos sai seda programmi veetud ja kokku pandud. Samuti Swedbanki, kes võimaldas Laboril sündida, kasvada ja täiskasvanuks saada.

Olge terved ja ilusat suve kõigile!

 

Arenguvestlus: võlur või kirstunael?

Kord sõitnud kaks meest sõnnikukoormatega Tartust Viljandisse. Esimene neist selle pärast, et peremees käskis. Kuigi ta põhjusest täpselt aru ei saanud, tegi, mis kästi. Tee peal küll juurdles, miks see vajalik on ja mis kasu sellest on. Kuna aga vastust ei olnud, siis torises vaid endamisi peremehe rumaluse üle ja koju tagasi jõudes sõimas naisel näo täis.
Teine sõitis rõõmuga. Pea ümber lendasid kärbsed, sõnnikuhunnik haises hirmsasti ja palav oli ka. Kuid talle sõit meeldis. Tee peal korjas veel jalakäijagi üles ja metsaveerest lilli naisele. Koju jõudes haises küll sõnniku järgi, kuid nägu oli rõõmus ja kogu ilm tundus säravat tema ümber. Kõik teelisedki said temaga kohtumisest rõõmu juurde.

Arenguvestlus- millest rääkida?

Hetkel on paljudes firmades arenguvestluste periood. Eesmärgid ja viisid on küll erinevad. Vahel lihtsalt selle pärast, et nii on kombeks või juht/omanik käskis.

Olen näinud, kuidas arenguvestluse sisu mul endal muutus järjest laiemaks ja sügavamaks.

Alguses keskendusin numbrilistele eesmärkidele – mis täidetud ja mis mitte, ning seejärel uue aasta eesmärkidele. Numbreid on ju lihtne mõõta. Siis lisandusid lihtsamad kvaliteedimõõdikud – kuidas inimene käitub ja teistega sobib? Mida kliendid ja koostööpartnerid arvavad? Milliseid oskusi ja käitumist on vaja täiendada?

Seejärel tulid küsimused, mida inimesele endale meeldib teha. Mis tegevusi ta naudib, mille tahaks tegemata jätta? Mis tegevused tooksid rõõmu, isegi kui need ei ole otseselt seotud tema tööga?

Siis lisandusid väärtused – mis on meile tööl oluline, millest juhindume oma käitumises ja otsuste tegemisel. Kas oleme koostööle orienteeritud või hindame individuaalset tulemuslikkust. Reeglid vs loomingulisus? Mis on töötajale endale oluline?

Ühel hetkel tekkis pikema ja laiema vaate küsimus töötaja vaatevinklist. Kus ta näeb ennast 3, 5 või 10 aasta pärast? Mis võiks olla järgmine samm tema arenguteel?

Siis tekkisid küsimused, mida ja miks me siin loome? Mis kasu meie tööst on – meile endile, lähedastele ja kogukonnale?

Lõpuks tekkisid küsimused, kellena inimene end pikas perspektiivis näeb? Mida tahaks oma elus ära teha ja millise jälje jätta? Kuidas tahaks, et teda mäletataks?

Mis kasu arenguvestlus toob?

Tundub päris palju küsimusi – kas neid kõiki ikka on vaja? Teadlased on uurinud, mis inimesi töö juures tegelikult motiveerib. Palgatõusu efekt ellujäämispiirist kõrgemal on üürike.

Olulisemaid motivaatoreid on kolm:

Isiklik meisterlikkus. Nii töötaja kui ettevõtte vaatevinklist on tõhusaim võimalus kasvada ja areneda läbi igapäevase töö, võttes vastu järjest suuremaid väljakutseid ja nende abil õppides. Koolitustel on vahva käia, kuid nende mõju kipub enamasti lühikeseks jääma. Kasvust aru saamiseks on vajalik kohene tagasiside – umbes nagu keeglit mängides, kus saad kohe aru, palju punkte said ja kuidas su mäng oli võrreldes eelnevatega. Ära jäta tagasiside andmist ainult kord või kaks aastas toimuvale arenguvestlusele.

Töö tähendus. Mida ja milleks me teeme? Näide ehitusplatsilt, kus küsitakse ehitajalt: „Mida sa teed?“ Vastus: „Näe tassin kive siit hunnikust sinna müürile.“ Teiselt sama tööd tegevalt mehelt vastus: „Ehitan vägevat maja, kus saavad minu lapsed ja lapselapsed käia, ning mis toob rõõmu kogu meie kogukonnale!“ Mis sa arvad, kumb mees oli õnnelikum oma töö üle?

Vabadus. Võimalus ise otsustada ja luua, olla loominguline oma töölõigus. Sa võid töötajale öelda, mida on vaja teha või kuidas, kuid ära tee mõlemat. Veel parem – lase töötajal ise välja mõelda, mida on vaja teha, et ühiste eesmärkide poole liikuda.

Hea arenguvestluse käigus võiksid saada selgust kõigis kolmes valdkonnas ja kindluse, et töötaja tunneb rõõmu oma tegevusest.

Kuidas sellise sügavama arenguvestluseni jõuda? Minu enda praktika järgi on neli olulisemat momenti:

1. Enda eelhäälestus – kuidas ma vestlusesse ja töötajasse suhtun? On see vestlus minu jaoks tüütu kohustus või võimalus luua midagi vägevat? Näen teda võlurina, kes on kõigeks suuteline, või kirstunaelana, kes pole millegagi rahul? Sinu suhtumine paistab välja, kui palju sa seda ka varjata ei püüaks.
2. Sobiva keskkonna ja aja võtmine – tavaline kontorikeskkond ei pruugi sügavamaks vestluseks kõige parem olla.
3. Oskus küsida avatud ja sügavaid küsimusi, mitte jah/ei vastuseid andvaid
4. Anna töötajale aega mõtlemiseks ja vastamiseks, arenguvestlus pole sinu show.

Ole valmis ka selleks, et vahel ei oska inimene vastata pikema perspektiivi küsimustele. Osa inimesi kardabki unistada. Siinkohal võib kasu olla heast coachist, kes aitab inimese sisemise tule uuesti põlema puhuda. Vahel ei julge inimesed end juhile avada, siis on neutraalsest vastaspoolest kõvasti abi.

Originaalartikkel ilmus Äripäeva veebruari juhtimislisas ja Äripäeva Pärnu Konverentside veebilehel.