„Mis asja, mis see siia puutub?“ tahad ilmselt küsida. Kuid mõtle korraks, milline on tõeliselt inspireeriv juht sinu jaoks? Milline on juht, kellega koos tahaksid töötada? Mis teda iseloomustab? Kui kaugel sa ise sellest oled?
Miks see oluline on?
Heade töötajate leidmine ja hoidmine muutub Eestis järjest keerulisemaks. Öeldakse, et inimesed tulevad ettevõtte pärast, kuid lahkuvad juhi tõttu. Juhi mõju oma töötajatele on kaugelt suurem kui arvatakse. Sageli teevad inimesed järeldusi enda edukuse kohta pelgalt juhi käitumise põhjal.
Piisab, kui juht tuleb tööle paha tujuga ja juba mõtleb töötaja- mida ma valesti tegin. Meenub enda juht kunagisest panga ajast. Ta oli hooliv ja hea juht. Suure koormuse tõttu läksid tema e-kirjad aina konkreetsemaks ja lühemaks. Kuni üks töötaja temalt küsis: „Mis ma valesti olen teinud, et sa minusse nii karmilt suhtud?“ Juhi jaoks tuli see nagu välk selgest taevast. Olukorra päästis usalduslik suhe töötajaga. Ta sai arusaamatuse ära klattida enne, kui see suuremaks kasvas.
Tulen tagasi esimese küsimuse juurde. Inimesed üle maailma on toonud vastuseks John F Kennedy, Martin Luther Kingi, Dalai Laama, Mahatma Gandhi jne. Uuemast ajast ehk Richard Branson ja Elon Musk, kes elavad ja jagavad oma suurt visiooni.
Kes võiks aga Eestis olla selline juht? Lennart Meri ilmselt oma tarkuse ja ajast ees olemisega. Oma olemuselt sobiksid ka Arvo Pärt ja Fred Jüssi, kuigi nemad otseselt juhtimisega ei tegele. Pigem on nad oma loominguga inimestele eeskujuks.
Neli juhi tüüpi
Kõik juhid ei saa ja peagi olema suured visionäärid nagu Kennedy või Branson. Tinglikult saab jagada juhid nelja tüüpi.
Esiteks- eelnimetatud visionäärid, kes mõtlevad ja unistavad suurelt. Nad pakuvad oma töötajatele tõeliselt inspireeriva visiooni. Nägemuse tulevikust, mille nimel inimesed on valmis pingutama. Koonduma ühise eesmärgi taha ja selle nimel endast parima andma.
Teiseks- planeerijad, kes suudavad luua plaanid suure visioonini jõudmiseks. Välja mõelda, mida on vaja selleks, et näiteks kuule jõuda. Milliseid inimesi ja ressursse vajatakse, mida ja mis järjestuses peaks tegema. Nad suudavad välja töötada strateegiad, mis arvestavad ebamäärasuse ja muutuva maailmaga. Heas mõttes Exceli inimesed.
Kolmandaks- tegutsejad, kes on ise käsipidi protsessis. Kui vaja, lähevad appi ja teavad täpselt, kuidas käib töö „põllul“. Oma eeskujuga suudavad nad innustada tegutsejaid enda meeskonnas. Neid, kes ei vaja suuri sõnu, vaid tahavad kohe asja kallale asuda.
Neljandaks- tähistajad, kes hoiavad meeleolu üleval. Nad märkavad ja tunnustavad võite, toovad saavutused esile. Märkavad, kui keegi meeskonnast on väsinud või tujutu ning aitavad ta üles. Võtavad projektide lõpus õppetunnid kokku, et järgmine kord paremini töötada.
Millist juhitüüpi sina oled?
Igal tüübil on omad tugevused ja nõrkused. Mõtle korraks, milline toodud neljast tüübist sinuga kõige rohkem resoneerub?
Meeldib sulle teha suuri plaane, neid tükkideks võtta, kohe tegutsema tormata või hoida meeleolu üleval? Meist igal ühel on omad loomulikud tugevused ja kalduvused. Mõistlik on keskenduda tugevustele ja neid lihvida.
Kui sa tead, mis tüüpi sa ise oled, mõtle korraks, millist tüüpi juhti su meeskond või organisatsioon vajab? Klassikalise mudeli puhul vajatakse tippjuhtidelt innustavaid visioone, mis inimesed koondavad. Keskjuhtidelt oodatakse planeerimist ja tulemuste jälgimist. Esmatasandi juhid saavad ka käe mustaks ja oma inimesi toetada.
Mida aga teha, kui oled näiteks tegutseja tüüpi, kuid leiad end tippjuhi kohalt?
Inimesed ootavad sinult suurt ja säravat visiooni, kuid sina tahaksid pigem põllule minna. Lihtsat vastust siin polegi. Sa võid püüda arendada endas strateegilist juhtimist, kuid see teeb su heal juhul keskpäraseks juhiks. Lisaks ei saa sa teha asju, mis sind käivitavad ja hästi välja tulevad.
Ideaalis on su meeskonnas inimesed, kes suudavad kõik neli rolli ära täita. Kõik nad ei pea ka juhid olema. Vahel leiad spetsialistide seast suurelt mõtlejaid, kes saavad sul aidata uute visioonideni jõuda.
Mulle näib, et Eestis hinnatakse enim planeerijaid ja tegutsejaid. Nende tööd on lihtsam mõõta ja märgata. Ometigi on vaja ka suuri unistusi ja tähistajaid.
Välisuuringu järgi vastas vaid 13% juhtidest, et SMART eesmärgid aitasid neil täispotentsiaalini jõuda. Selle asemel rõhutati suurelt mõtlemise ja unistamise olulisust. Heaks näiteks on olümpiavõitjad- nende siht on kuld, ja ei midagi vähemat.
Kuidas edasi?
Pakun töövahendi enda ja oma meeskonna kaardistamiseks.
Visioon– kui selge on sul endal, kuhu oma meeskonnaga liigud (10p skaalal)? Seejärel uuri seda ka oma meeskonna liikmetelt. Mida nemad näevad sihina? Kui palju see neid innustab?
Planeerimine– kui põhjalikult oled läbi mõelnud sammud visioonini jõudmiseks? Kes, mida ja millal teeb? Kasutad sa üldse planeerimist või elad päev korraga? Kui hästi inimesed plaanidega kursis on?
Tegutsemine– millal ja kui tihti sa sekkud töösse „põllul“? Miks sa seda teed? Kas selleks, et see sulle meeldib, või on vaja pidevalt tulekahjusid kustutada? Kui viimane, mida vajad parandamiseks?
Tähistamine– kui tihti sa oma töötajaid tunnustad ja võite tähistad? Kui tihti jagate õppetunde ja kogemusi saavutatust, ka „ämbreid“? Kuidas sa oma töötajate meeleolu jälgid ja vajadusel üles tõstad?
Kui tulemused käes, vaata üle nii kõrgema skoori saanud kui madalamad. Kõrged on sulle loomuomased- arenda neid edasi. Madalamad- kes võiks sind nendes toetada? Mida tahad ise juurde õppida?
Soovin sulle inspireerivaid sihte, tarka planeerimist ja tegutsemist ning rõõmsat tähistamist uuel aastal!
Ain Mihkelson
Artikkel ilmus 12.01.22 Personaliuudistes.
Pilt: Austin Distel on Unsplash